יום אחד, בשנת 2019, החליטו במקום העבודה שבו עבדתי לעשות מעבר ארגוני גורף לכלים רב-פעמיים. בעידוד של גורמים בכירים במערכת החליטה ההנהלה על השינוי. כסף לא חסר, לכן שכרו את שירותיה של חברה שמלווה את התהליך. העובדים בתפקידי המפתח יצאו ליום עיון ארוך שעסק במגוון נושאים בעולם הקיימות – ביניהם פסולת ומיחזור ונעשתה רכישה גדולה של כלים רב-פעמיים עבור כל זרועות הארגון.

הכלים הגיעו וחולקו, אבל בפועל חלק מהערכות לא עזבו מעולם את אריזת הקרטון שלהם. אלה שכן נפרקו היו בשימוש למשך חודשים ואפילו שבועות בודדים ונזנחו. פרוץ מגפת הקורונה חיסלה סופית את היוזמה והחזירה את כבודם האבוד של הכלים החד-פעמיים.

כל שנה קמות עוד ועוד יוזמות שמנסות להטמיע בארגונים התנהלות סביבתית. יש כאלה שעושים את זה עצמאית ויש כאלה שלוקחים חברה שמלווה ומייעצת בתהליך. ברוב המקרים, הליווי מתייחס למעטפת הלוגיסטית והכלכלית של השינוי – מעטפת שמספקת את כלל הצרכים להצלחת המהלך. או שלא?

למה זה לא עובד?

בעולם התקשורת המקרבת מדובר על כך שרובנו נופלים למקום של מציאת פתרונות לבעיות – המקרה הקלאסי של המון כוונות טובות, אך מעט מאוד תועלת. לפעמים אנחנו כל כך נחושים לפתור את הבעיה שאנחנו בכלל לא מתעכבים לשמוע את הפרטים, המוח שלנו כבר שולף פתרונות.

מצב דומה מאוד קורה גם פה. אנחנו כל כך ממהרים לפתור את הבעיה, לכאורה, של הכלים החד-פעמיים שאנחנו מפספסים את העיקר – האנשים.

למעשה, הרבה לפני הפתרון הלוגיסטי, עיקר העבודה שלנו היא לגייס אלינו את האנשים. הרי ארגון הוא לא מבנה עם שולחנות וכסאות, מחשבים, מטבח וחדר ישיבות – הוא סך החומר האנושי שמרכיב אותו והשינוי אמור להתמקד בו.

חמשת המרכיבים להנעת אדם לפעולה למען הסביבה

כשישבתי לבנות את הסדנה שלי ‘להניע את “האגואיסט” לפעולה למען הסביבה’ קראתי עשרות מחקרים מעולמות החינוך, השיווק, הפסיכולוגיה, הסוציולוגיה והתקשורת כדי לאשש ולגבות את מה שהרגשתי הרבה לפני כן מהשטח. את המידע הפרקטי והתיאורטי ארגנתי במודל פשוט.

על פי המודל, חמשת המרכיבים שמניעים אדם לפעולה למען הסביבה הם: ידע, תחושת מסוגלות, רגש, נורמות חברתיות ומענה על צורך.

יום העיון העשיר שעברנו כחלק מהניסיון להטמיע שימוש בכלים רב-פעמיים בארגון תרם לידע שלנו ובמידה מסוימת גם עורר רגש. הכלים הרב-פעמיים שהוזמנו תרמו באופן חלקי לתחושת המסוגלות שלנו. זה כמובן לא הספיק.

אז איך בכל זאת מטמיעים שינוי סביבתי בארגון (או בכל סביבה שתבחרו) בצורה יעילה?

הנה כמה טיפים:

שיטת “הגזר והגזר” – פירגון

פעלו בדרך של “פיימינג” במקום “שיימינג”, או בשיטת “הגזר והגזר”. זו אחת הדרכים ליצור נורמה חברתית ותחושה שייכות בכל הנוגע לשמירה על הסביבה.

איך עושים את זה?

מתחילים מהערכים והשפה של הארגון. ממשיכים בתמריצים חיוביים לאנשים, צוותים ומחלקות שפועלים על פי ערכי הקיימות והשמירה על הסביבה. שימו לב, השפעתם החיובית של תמריצים חומריים קצרת טווח ואף מזיקה בטווח הארוך, לכן העדיפו תמריצים בינאישיים כמו מילה טובה והצגת המצטיינים על קיר הכבוד.

דוגמה אישית היא כמובן הבסיס ולכן התנהלות הארגון בכל מצב צריכה להיות בהלימה עם הערכים החדשים. למשל, בטיול החברה או בישיבת המנהלים – לא יוכל לככב שרוול כוסות חד-פעמי או אטרקציה שבמהותה פוגעת בסביבה.

ככל שהשמירה על הסביבה תהפוך למקובלת ושגרתית, כך מי שלא יפעל על פי אותם הערכים ירגיש חריג ויתיישר על פי הכלל.

Down to Top

שינוי שמטפס מלמטה, מהעובדים, הרבה פעמים עובר טוב יותר מכזה שמונחת מלמעלה. לכן כדאי למצוא את העובדים שיהיו השותפים שלכם בתוך הצוות, כאלה שכבר מחזיקים באג’נדה דומה והנושא חשוב להם כדי לקדם אותו.

בישול ארוך

חינוך הוא תהליך ארוך, ובדיוק כמו שאין קיצורי דרך כדי להגיע לתבשיל מהביל שנמס בפה – כך אין קיצורי דרך בחינוך. ואם היה לכם שמץ של ספק, כן, אתם עוסקים בחינוך.

החינוך מתחיל מיצירת מודעות והעלאת הנושא הסביבתי לשיח. עזבו את הציפורים עם הפלסטיק בבטן, הישארו קרוב – דברו על הנזקים של הפלסטיק לבריאות של העובדים שלכם, של הילדים שלהם, דברו אל הרגש, השתמשו בעולם התוכן והערכים שלהם.

תוכלו להעביר את המידע בעזרת שלטי הסברה, פעילות האפי-אוור, הרצאה, ניוזלטר תוך ארגוני, עלון מידע, תחרויות ועדיף – הכל ביחד, בטפטופים לאורך זמן. השיח שיתעורר במסדרונות יעזור לכם למצוא שותפים נוספים שהנושא חשוב להם ושמעוניינים להתגייס למהלך וגם להבין את הלך הרוח הכללי לגבי הנושא.

קודם כל, מקשיבים

זוכרים את התקשורת המקרבת שציינתי בהתחלה? תקשורת היא המפתח. לפני שרצים לפתרונות יצירתיים – הקשיבו לעובדים, תבינו מה הצרכים שלהם, מה גורם להם להתנגד ומה דווקא לגמרי תפס אותם וגייס אותם אליכם.

סקר יכול להיות כלי מצוין להבין את הצרכים והקשיים של הצד השני (בנוסף לשיחות המסדרון, לא במקום). אתם יכולים לערוך סקר חד כיווני או לפתח דיון בפלטפורמות של הארגון: שולחנות עגולים, שרשור מיילים, קבוצת ווטסאפ או כל דרך שתבחרו.

אני יודעת שאתם יודעים מה אני הולכת להגיד עכשיו – עדיף גם וגם.

נהלו את השיח בגובה העיניים וגלו הבנה כלפי הצד השני. הגישה הנכונה היא של גיוס שותפים לעשייה וליצירת עתיד טוב יותר – לא מסע שכנוע מתנשא. ערכו רישום של הדברים שעלו בשיחות, בדיונים ובסקרים וחשבו איך אפשר לתת להם מענה.

זמן ללוגיסטיקה

עכשיו ורק עכשיו, בהתבסס על כל המידע שאספנו, הצרכים שעלו מהשטח והמסקנות והפתרונות שהגענו אליהם – הגיע השלב לתכנון וההוצאה לפועל ברמה הלוגיסטית. על יוזמה שיכולה לסייע לכם בשלב זה תוכלו לקרוא בראיון שערכתי עם היזם הסביבתי מתן אלקובי.

את פעמון גאוס אתם מכירים? כדאי שתדעו, בדרך כלל, 10%-20% מהעובדים יהיו מראש מגויסים לתהליך או Early Adopters, כלומר הראשונים לאמץ את השינוי במהירות. עוד 10%-20% יהיו אלה שהכי יתקשו להסתגל ולאמץ את השינוי. אבל הרוב המוחלט (60%-80%) הם אלה שאם תבצעו את תהליך השינוי וההטמעה נכון יתגייסו למהלך.

תוכלו לקרוא עוד על מסרים שמניעים לפעולה למען הסביבה בכתבה “למה קמפיינים ירוקים לא עובדים? כי כולנו אגואיסטים” ועל מי שכבר עשו את זה בריאיון עם לי שוץ גביש ונעם שטיינר.

אם הכתבה הזו עזרה לכם ספרו לי בתגובות, שתפו אותה וכמובן, אם עדיין לא הצטרפתם לניוזלטר – זה הזמן לעשות את זה בטופס בתחתית העמוד.

שלכם,
אלכסנדרה